Um homem de Melbourne que se recusou a cumprir a política de retorno ao escritório de uma empresa não conseguiu que sua demissão fosse anulada, apesar de ter assinado um contrato que lhe permitia trabalhar em casa.
Na semana passada, a Fair Work Commission decidiu que a decisão da empresa de software de impressão PaperCut de despedir um funcionário que não seguiu a sua política de local de trabalho híbrido não foi dura, injusta ou irracional. O empregador disse à comissão que o trabalhador não apresentou qualquer razão pessoal para não comparecer ao escritório.
Isto contrasta com o caso de um trabalhador do Westpac, que no ano passado desafiou com sucesso a política de presença no escritório do banco depois de solicitar formalmente acordos de trabalho flexíveis ao abrigo de uma secção da lei para trabalhadores com diversas circunstâncias de vida ou de cuidados.
À medida que as empresas passam cada vez mais do trabalho remoto para a exigência de presença mínima no escritório, a comissão tem-se debatido com casos que exigem que decida se os funcionários que desejam trabalhar remotamente têm o direito de fazê-lo.
O engenheiro de produto Richard Johnson, que começou a trabalhar na PaperCut em abril de 2022, assinou um contrato de trabalho na época que exigia que ele “cumprisse as instruções razoáveis e legais e todas as políticas, regras e regulamentos fornecidos de tempos em tempos pela PaperCut”, mas também lhe permitia trabalhar em sua residência pessoal “de acordo com a política relevante da PaperCut”.
Esse contrato também estabelecia que “posso ser obrigado a trabalhar em outros locais de tempos em tempos” e não especificava um local de trabalho principal.
Quando Johnson começou a trabalhar com a empresa, a política da PaperCut permitia que os funcionários trabalhassem em casa e em seus escritórios “tanto quanto possível e apropriado como um local de trabalho híbrido”.
A decisão da Fair Work Commission observou que, em 25 de fevereiro de 2022, o governo de Victoria retirou a sua forte recomendação de que os funcionários trabalhassem em casa, incentivando o regresso ao escritório à medida que o país emergia da pandemia.
Em agosto de 2022, PaperCut tentou alterar o contrato de Johnson para esclarecer que seu local de trabalho incluía o escritório de PaperCut e sua residência pessoal, dizendo que o contrato inicial estava incorreto.
Johnson não concordou com esta mudança, sustentando que o seu contrato lhe permitia trabalhar remotamente, mas ele comparecia ao escritório da PaperCut “de forma intermitente e conforme necessário”, de acordo com a decisão.
Após consulta com a equipe e alguns testes de trabalho híbrido, a PaperCut desenvolveu e implementou uma política e modelo de “retorno ao trabalho híbrido”, que foi formalmente introduzida em agosto de 2023 com o objetivo de fazer com que os funcionários tenham três dias de presença no escritório por semana até janeiro de 2025.
Em dezembro de 2024, PaperCut disse a Johnson que seu local de trabalho mudaria de sua residência pessoal para o escritório de PaperCut em 1º de janeiro de 2025, e que ele teria que cumprir a mudança.
Embora Johnson tenha procurado aconselhamento jurídico e dito que o processo da PaperCut era uma violação do seu contrato, a empresa disse estar confiante de que a sua exigência não era uma violação do seu contrato e era “legal e razoável”.
PaperCut alertou que o não cumprimento “poderia resultar em ação disciplinar”, observando que seu contrato não especificava seu local de trabalho principal e exigia que ele trabalhasse de vez em quando de acordo com a política da empresa e em locais diferentes de sua residência pessoal.
Em 20 de maio de 2025, Johnson recebeu uma carta de advertência final detalhando que enfrentaria ações disciplinares “até e incluindo demissão do emprego” se não cumprisse a exigência de permanecer no cargo por três dias.
Em 19 de junho, Johnson foi demitido por não cumprir a política de trabalho híbrido da PaperCut. “Após sua demissão, o Sr. Johnson não conseguiu encontrar um emprego alternativo, apesar de tentar”, disse a decisão.
Johnson argumentou que o seu despedimento foi “desproporcional e severo” quando não havia outros problemas com o seu emprego e que a empresa poderia ter prosseguido opções mais proporcionais, como uma declaração judicial de direitos contratuais, pois havia a possibilidade de que a sua interpretação, apoiada por aconselhamento jurídico externo, estivesse correta.
Johnson também disse que foi informado que não seria forçado a assinar a mudança sugerida em seu contrato, que outros funcionários continuariam a trabalhar remotamente e que seu contrato lhe permitiria trabalhar remotamente.
Porém, ele aceitou que não cumpriu as instruções da empresa e que foi demitido por esse descumprimento.
PaperCut argumentou que Johnson recebeu “amplo tempo e oportunidade” para compreender e cumprir a ordem e foi avisado “em termos claros e explícitos” de que o não cumprimento resultaria na rescisão de seu contrato de trabalho.
A empresa também observou que Johnson não solicitou um acordo de trabalho flexível nem identificou qualquer motivo pessoal pelo qual ele não pudesse cumprir sua política de presença no escritório.
O comissário Scott Connolly disse que a orientação do PaperCut era legal porque “não envolvia ilegalidade” e estava dentro do escopo do contrato de Johnson, que não lhe dava o direito incondicional de trabalhar em casa.
Connolly também disse que o pedido da PaperCut não era irracional, dadas as medidas tomadas para fazer a transição e explicar seus novos acordos de trabalho. Ele também disse que o PaperCut deixou “explicitamente claro” para Johnson o que aconteceria se ele não seguisse suas instruções.
Joellen Riley, professora emérita da Universidade de Sydney, disse que confiar nos termos de um contrato de trabalho raramente é muito benéfico e que cada decisão depende em grande parte dos factos específicos do caso.
“A maioria dos contratos de trabalho tem cláusulas que permitem ao empregador um elevado nível de flexibilidade para alterar os termos da sua função, localização e outros aspectos do seu trabalho”, disse ele.
Para as pessoas que desejam desafiar a ordem do empregador de retornar ao escritório, devem primeiro considerar a solicitação de acordos de trabalho flexíveis, disse Riley. No entanto, observou que este direito só está disponível para pessoas que preencham determinados requisitos, como cuidar de pais ou filhos idosos, ter deficiência ou ter mais de 55 anos, e que não há garantia de que o pedido será atendido.
“Não é apenas para quem pensa que gostaria de trabalhar em casa porque é mais fácil sair na hora do almoço e praticar golfe”, disse ele.
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Millie Muroi é editora de economia do The Sydney Morning Herald e The Age. Anteriormente, foi correspondente de economia na Press Gallery em Canberra e editora bancária em Sydney.Conecte-se através do X qualquer e-mail.
