A Organização Internacional do Trabalho define o absentismo como “uma situação em que um trabalhador não comparece ao trabalho quando a organização esperava que ele comparecesse”. Esta é uma definição de evasão escolar em termos objectivos que não é … Distingue entre ausências justificadas e injustificadas, uma vez que se baseia no pressuposto de que as primeiras constituem também uma parte essencial do problema e que a sua solução completa exige considerá-lo na sua totalidade. Entendido desta forma, o absentismo representa um dos principais problemas que a sociedade espanhola enfrenta. Os números falam por si: segundo os dados disponíveis, o valor total do absentismo no nosso país é de 7 por cento do tempo de trabalho acordado, dos quais o absentismo relacionado com situações de incapacidade temporária ascende a 5,5 por cento, e este valor não parou de crescer desde 2014 e hoje atinge um máximo histórico. Juntamente com França e Portugal, Espanha lidera a classificação da UE em termos de absentismo por incapacidade temporária, pois embora a média da União seja de 2,5 por cento, em Espanha o número subiu para 4, custando 1,4 por cento do PIB (Relatório Umivale Activa e Instituto de Investigação Económica de Valência). Em termos numéricos, isto significa que no nosso país cerca de um milhão e meio de trabalhadores não vão trabalhar todos os dias.
Além do impacto negativo sobre os próprios trabalhadores, o absentismo também acarreta consequências nefastas em geral. Para as empresas, isto implica aumento de custos, perda de produtividade e desequilíbrios organizacionais. Para a segurança social, isto representa uma fuga económica que ameaça a sustentabilidade do sistema. Para a economia nacional, isto significa perdas significativas no PIB e uma deterioração na competitividade global.
A dimensão do problema reflecte-se no facto de, após consultas apropriadas com os agentes sociais, em Setembro passado o governo ter solicitado à Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) que preparasse um relatório sobre a evolução da incapacidade temporária em Espanha, pedindo-lhe que apresentasse propostas concretas para travar o aumento das baixas por doença e desenvolver um “plano de choque” para resolver a situação. Não serei eu quem questionará a viabilidade desta tarefa; O problema do absentismo é um problema complexo que requer análise sob múltiplas perspectivas, e ter um relatório técnico qualificado que o analise em todas as suas vertentes pode ser uma ferramenta muito útil na sua resolução.
Ora, uma das variáveis mais importantes que põe em causa a solução do problema é o quadro jurídico que o rege e, deste ponto de vista, o próprio governo deve começar por perguntar se algumas das reformas laborais e da segurança social implementadas nos últimos anos – elas próprias ou reformas semelhantes que as precederam – caminharam na direcção certa, ou, pelo contrário, são agora parte do problema que afirma querer enfrentar. Porque a regulação adequada das instituições envolvidas na gestão do absentismo deve: 1) proteger e não ignorar os interesses das empresas em minimizar a incidência do absentismo na sua organização produtiva, 2) ter em conta e não ignorar as situações de fraude moral que ocorrem no acesso e utilização dos benefícios sociais associados ao absentismo, e 3) combater o chamado “absentismo burocrático”, isto é, aquele que decorre de um sistema jurídico ineficaz que leva a ausências cada vez mais prolongadas no trabalho e limita as oportunidades de negócio. para gerenciá-lo.
No espaço de que disponho, não posso fazer uma análise detalhada da legislação que teve impacto no absentismo escolar nos últimos anos, pelo que limitar-me-ei a mencionar, a título de exemplo, algumas alterações regulamentares que, na minha opinião, caminharam exactamente no sentido oposto ao necessário.
A primeira dessas alterações legislativas foi a extinção, em 2020, do art. 52.d) da Lei do Trabalho, disposição prevista no regulamento a partir do momento de sua entrada em vigor, segundo a qual o absenteísmo é considerado motivo de demissão objetiva quando atingido determinado nível de doença. Embora o Tribunal Constitucional (CC) tenha confirmado a constitucionalidade desta disposição, considerando que ela serve os legítimos interesses de proteger os empresários do ónus indevido que um determinado número de absentismo lhes pode representar, o legislador decidiu excluí-la. Ao fazê-lo, não só privou os empregadores de um importante mecanismo de autoproteção, mas, contrariamente ao que foi confirmado pela jurisprudência do Tribunal de Justiça da UE ou pelo nosso Código do Trabalho, bem como pelo próprio conceito de absentismo da OIT, negou o seu interesse legítimo em combater o absentismo, sempre que este pareça formalmente justificado.
Outra reforma importante e de extraordinário impacto nesta área foi a Lei 15/2022 de Medidas Integrais para a Igualdade de Tratamento e a Não Discriminação, que, ao incluir no seu artigo 2.º a doença ou o estado de saúde entre os motivos de discriminação, provocou um verdadeiro terramoto judicial no local de trabalho. Deixando de lado o debate que esta decisão iniciou sobre as qualificações que devem merecer o despedimento de um trabalhador em situação de incapacidade temporária, cuja resolução terá, naturalmente, também um impacto significativo no absentismo, com base neste novo “motivo de discriminação”, uma jurisprudência ainda mais recente desferiu um forte golpe nos chamados “bónus de absentismo” que as empresas costumam prever ou estabelecer no âmbito da negociação colectiva. Esses bônus são incentivos econômicos destinados a recompensar ou, se necessário, punir os funcionários com base na regularidade no trabalho. Pois bem, o Supremo Tribunal já entendeu que quando a regulamentação dos referidos prémios tem em conta as faltas por incapacidade temporária para determinar se surgiu o direito aos mesmos, tal regulamentação deve ser considerada inválida por discriminar em razão da doença (STS 40/2025 de 20 de Janeiro).
E no que diz respeito ao “absentismo burocrático”, as principais mudanças não foram na direção certa. A Reforma da Lei Geral da Segurança Social (SS) de 2023, em vez de facilitar as mútuas SS que se revelaram particularmente eficazes na gestão de incapacidades temporárias, tornou a tarefa mais difícil: agora só “em casos excepcionais” em que a Inspecção Médica do Serviço de Saúde não responde à sua proposta de registo é que uma empresa solidária pode remetê-la ao INSS para decisão. Estes são apenas três exemplos (poderia dar mais) da discrepância entre os objectivos declarados e as reformas em curso. Começar por preveni-los seria um passo importante na direção certa.
